Ortaklık Kültürü ve Kurumsallaşma

"Şirkete gelecek kişiler kızlar ve oğullar bunlarla birlikte veraset sürecindeki diğer kişiler olabileceklerdir. Bunun için geçiş süreç planlaması yapılırken en zor ve tehlikeli olan şirket için; şirkete gelen oğlunuz veya kızınızın kendilerine ayrıcalıklı davranılacağı düşüncesine hâkim olmaları şirkete zarar verecek ve trendin aşağıya inmesine sebep vereceklerdir."

Aile ilişkileri ile şirket ilişkilerini ayırarak kurumsallaşma sürecini başlatmalı ve gerekli sistematik çalışmalar yaparak üst yönetim, orta kademeli yönetim ve stratejik koordinasyonunun kurulması sağlanarak, şirketin iç ve dış etken faktörleri analizi yapılacak şekilde raporlama iç iletişim, muhasebe-finansman, insan kaynakları yönetimi, yönetim-organizasyon, stratejik planlama gibi süreç çalışmalarını, ortaklık kültürümüzdeki eksik yapılanmalarımızı tamamlayarak kurumlaşma yapımızın oluşumunu sağlamalıyız. 21. yüzyılda gelişen, küçülen ve teknoloji olarak yapılanması üst düzeyde bulunan ülkelerin gelişim süreci ve trendine baktığımızda, sermaye birikimi sağlayarak büyük iktisadi teşebbüslere girişebilen, küçük ve orta ölçekteki işletmelerin gelişim evrelerini sağlayabilen ve böylece ülke ekonomisine önemli katkıda bulunan kuruluşlardan ibarettir. Bu kuruluşların faaliyetlerinden pay sahipleri, çalışanlar, şirketle ilişkiye giren kişiler ve tüketiciler gibi bazen sayıları milyonları bulan kişiler yararlanmaktadır. Şüphesiz hukuki yapısı ne olursa olsun bütün işletmelerin mali yapısının bozulması ülke ekonomisi ve tüm fayda sağlayan kişi ve kurumların denge yapısını her yönüyle etkileyecektir. Mali durum kavramı bir gerçek veya tüzel kişiye ait para, ekonomik değeri olan mal olarak haklar ve borçlar ve diğer yükümlülüklerin tamamını ifade eder. İsviçre-Türk Hukukunda malvarlığı kavramının aktiflerle birlikte pasifleri de kapsadığı kabul görmekte, bu yönde oluşumu sağlanmaktadır.

İşte bu genel açıklama sonucu itibariyle; “Ortaklık nedir? Ne zaman bu kavram değer kazanmıştır? Bu değer yargısı neler ifade etmektedir?” gibi sorularımızı genişletebiliriz… Ortaklığın bugünkü tarihine baktığımızda dünya oluşuma üzerinde başlangıcının olduğunu söyleyebiliriz. Ancak konjonktürsel yapısal gelişime göre dönemsel çeşitli ifadelerle bu kavram günümüze kadar gelmiştir. Günümüz çağında artık insan kaynakları koordinasyon ve alt yapısı olmayan insan kaynaklarına önem vermeyeni kişisel gelişimi sağlamayan, kolektif ve katılımcı düşünemeyen şirketlerin yok olduğunu ve yok olacağını, uzun vadeli olamayacağını kesin hüküm olarak söylememizde bir beis olmasa gerek diye düşünüyoruz. Ortaklık yapısına çok farklı pencerelerden bakmamız mümkündür. Dünya üzerinde yaşanan ve yaşadığımız her şey, her durumda bir ortaklık, karşılıklı etkileşim, düşünce paylaşım söz konusudur. Fakat ortaklık kültürü olarak burada şirketlerimizdeki düşünce ve kurumsallaşma aşamalarının nasıl olacağı hususu belirtilecek ve bilgi alt yapısı oluşumu verilecektir.

Çok az kişi lider olunca söz sahibi olma, yönlendirme yöneltme, çok etkileyici bir başlangıç yapma ve tüm sorunları tek başına çözebilme gibi duygularını atabilir, bunlara karşı koyabilir. Ortaklar, tüzel kişilik statüsü altında kardeş ortaklığı, yabancı sermayeli farklı kültürlerin meydana gelindiği ortaklıklar, kuzenlerin konsorsiyumu şekliyle bir araya gelmiş ortaklıklar olarak düşebilmektedir. Bununla birlikte kobi statüsüne giren ve küçük ve orta büyüklükteki işletmelerin ve kobi kapsamından çıkmış büyük ölçekli ulusal ve uluslararası statüsünde çalışan, halka kapalı, halka açık statüye sahip, tek bir firma olarak organizasyonu yönlendiren, şirketler topluluğu veya holding statüsünde tüzel kişiliği oluşturmuş şirketler grupları olarak tanımlamalar olmuştur. Tabi ki bu tanımlar çerçevesinde dünya konjonktüründen çok ülkemiz konjonktüründeki ortaklık ve kurumsallaşma yapısı ile küçük ve orta büyüklükteki işletme statüsündeki firmaların yapısı önem kazanmaktadır. Çünkü kobi statüsündeki firmaların oranı yüksek olan ülkeler her zaman gelişimi sağlamışlar ve kalkınma gelişim evreleri hızlandırmışlardır. Bir husus daha vardır ki; bu da girişimci ruhu ve girişimcilik yapısıdır. Girişimci en genel tanımıyla emek, sermaye ve doğal kaynakları birlikte koordine ederek üretim faktörlerini bir araya getirerek mamul ve hizmet üreten kişi kişiler olarak tanımlayabiliriz.

Girişimcilik olarak yenilik yapan, fırsatları gözlemleyerek onları bulunduğu riske alarak yeni fikir projeler gerçekleştiren, hayata geçen, yenilik yapma süreçlerini ortaya koyan kişi kişilerdir. Bu sebepler nedeniyle de hem şirket veya şirketler oluşturma, ortaklıklar kurma oluşturma, yenilikler yapma, aktif kalarak katılımcılık sağlanarak büyüme faktörleri girişimcilik ruhu etrafında oluşmuştur. Dünya faktörünü incelediğimizde yüksek girişimcilik faaliyetleri olan ülkelerin ekonomik büyümeleri dünya konjonktürünü ortalamasının üzerinde gerçekleşmektedir. Dünya Rekabet gücü analizinde ele alınan kriterler şunlar olmaktadır. Bir ülkenin Ekonomik Performansı, Hükümetin Aktif Rol Etkinliği, İş Verimlilik Analizi Alt Yapısındaki gösterilen gelişmeler olarak dört ana grupta rapor hazırlanmaktadır. Bununla birlikte ekonomik performansta alınan kriterler ölçekleri ise; ülkenin ihracat ve ithalat yapısı, uluslararası ticaret rekabet analizi, uluslararası yatırım, yabancı sermaye yatırım analizi, istihdam ve işsizlik kriter analizleri ve enflasyonist yapısı, ülkenin enflasyon değeri dikkate alınmaktadır.

Bununla birlikte iş etkinliğinin değerlendirilmesinde ise; iş verimliliği analizi, finans yönetim analizi, yönetici ve yönetimdeki başarı ve uygulamadaki sonuçların analizi, yapılan çalışmaların oluşturduğu katma değerinin neler olduğunu ve sonuçlarının neler ortaya çıkarttığı, çıkartabileceği kriterleri göz önüne alınarak değerlendirmeler yapılarak ülkelerin genel sıralamaları dünyadaki yeri ortaya çıkmaktadır. Buna göre ülkeler değer bulmakta, hareket kabiliyetlerini belirlemektedirler. Bu bilgilerin ışığında ortaklıklarda büyük bir potansiyelin oluşturabileceği, takım ruhunun, takım kültürünün, katılımcılığın oluşabilme bilinci ortaklık kültürünü, organizasyon ve bilinçli bir yapılanma koordinasyonunu ortaya koyarak çıkmasını sağlayacaktır. Ortaklık oluşumunun, temel ilkeleri çok önemlidir. Bu değerli maddi ve manevi sermayeler olarak değer sermayeler olarak iki gruba ayrılabilir ve şöyle tanımlayabiliriz. Aynı veya farklı kültürlerden gelmiş olan veya aynı kültür beraberliğinden gelmiş kişilerin oluşturduğu belirli karakteristik davranışlara sahip, kurum kimliğini ve kültürünü özümsemiş, müşterek ve katılımcılık faydasını bilen, birbirinin karakteristik özelliğini bilen, birinin diğerinden üstün olmadığını düşünen, birlikte sonsuza kadar gitmeyi hedef alan, düşünen, iş paylaşımında diğerinin işini her zaman üstleneceğine ve hiçbir şekliyle farklı düşünceye hakim olmayacağı bilinciyle hareket eden, birlik ve beraberlik içinde hedefe doğru ilerleyen strateji geliştirmede kolektif karar bilinciyle hareket etmeyi amaç edinen kişilerin gruplarının meydana getirmiş oldukları birlikteliklere, aynı menfaat ve düşünce içerisinde olan birlikteliklere ortaklık diyoruz. Bunların ortaklık içerisinde benimsedikleri tarz ve davranış, olaylar karşısında neyi nasıl çözebileceklerini, birbirlerine nasıl bir tavır sergileyeceklerini bilen ve uygulama sürecine de ortaklık kültürünü tanımlamasını yapabiliriz.

İşte bu ortaklık kültürünün ortaya konabilmesi ve uzun vadeli olabilmesinin şu noktalara bağlı olduğunu bilmeliyiz.

• Ortaklık sürecinin gelişimine ve sürekliliğine adanma, adamış bulunması
• Sadakatli, sadakat gösterme yapısının benimsenmesi,
• Birbirine güven, sonsuz güven duygusunun olması,
• Ortakların birbirine ilgisinin ve iletişiminin sürekli olması,
• Sevgi ve saygının sürekli olması, artışla devamının sağlanması,
• İletişimin çok iyi bir şekilde kurulması,
• Sorumluluk bilinci ve anlayışının olması, oluşması,
• Yapılacak ve alınacak kararlarda danışma ve onaylamaların olması, bağımsız davranılması,
• Kişilerin, ortakların birisinin başarılı bir iş yapması gerçekleşmesi neticesinde takdir edilmesi, daha iyi başarıların oluşumu için sonsuz destekle yanında yer alındığı hissinin yaşatılması, ortaya konulması,
• Alınacak kararlarda görüş birliğine gidilerek, sonucun hep birlikte, görüş birliği şekline ulaşması sağlanması,
• Ortaklık yapısında bütünlük şeklinin her yerde ve her zaman içten ve temsil şekliyle oluşması,

Bu birlik yapısının oluşumu başarının anahtarı olacaktır. Ortaklık yapısını güçlü hale getirecektir.

Bunun aksi şu şekilde oluşumlar ise;

• Ortaklıklar içerisinde kendini beğenme,
• Egoist davranışlar sergileme,
• Ortaklık sürecinde sert davranış ve tepkiler,
• Çalışmaları, her şeyi tenkit etme, her şeye kızma,
• Ortaklar arasında şüphecilik, şüphe duyma duyguları,
• Birbirleri arasında güvensizlik duygusu,
• Her şeyi çok bilme, bilgiçlik düşüncesi,
• Yapılacak çalışmalarda geniş vizyon ve çerçevede bakamama, dar görüşlülük,
• İçten olmayan, mesafeli ilişkiler,
• Paylaşımı düşünmeme, daima alma düşüncesinin hâkim olması
• Yapılması gereken işlerde çalışır gibi görünme,
• Ortaklık içerisindeki hisse oranlarını göz önüne alıp, hisse oranında çalışma duygusu, zihniyeti,
• Tembellik ve gevşek davranış sergileme, iş sürecinin uzamasına sebep olma,
• Ortaklık sürecinde hata yapılan bir konunun telafi yok edilme sürecinin oluşturulmaması sürekli hatanın gündeme getirilip, motivasyon eksikliğinin ön planda tutulmasını sağlama,

Bu belirtilen davranış şekliyle de ortaklık yapısının zayıflamasına yok edilmesine sebebiyet verecektir. Bu nedenler başarılı bir ortaklık sürecinin yok edilmesine sebebiyet verecektir. İşte bu belirtilenler ışığında alınan kararların daima takım, ortaklık kararı bilinci ile hareket edilerek herkesin bu karar doğrultusunda kendi almış olduğu kararmış gibi çalışmaları başlatılması ve sonuca getirmesi bir şirketin ortaklık kültürünün oluştuğu başladığı bilincinin temel faktörüdür. Ortaklık kültüründe bu faktörler olumlu ve olumsuzluk şekliyle değerlendirilerek şirketlerin kişilerin kendi şirketlerindeki ortaklık kültürünün oluşum eksiklerini görmeleri mümkün olacaktır. Şirketler üst yönetimini ilgilendiren bu ortaklık kültür bilinci ve çalışmaları firmanın kurumsallaşma aşamalarında temel faktörünü başlangıcını, ömrünü, sürekliliğini, varis planlamasını, stratejik planlaması gibi birçok faktörü de beraberinde getirmektedir.

Ülkemizde şirketlerin yapısı incelendiğinde yaklaşık %96 oranının aile şirket statüsüne sahip şirketlerden oluştuğu geri kalan şirketlerin uluslararası şirket statüsünde ve çok ortaklı yapıya sahip şirketler olduğu sınıflamasını yapmamız mümkündür. İşte aile şirket statüsündeki ve karşılarında duran en büyük sorunun varis planlaması ve devretme planlaması olduğunu görmekteyiz. İşte bu planlamayı birçok aile başlangıçta yapmayıp, devir işinin zaman içerisinde halledilmesi sürecini tercih etmektedir. Bunun en büyük sebebinin de devir planlaması çalışmasının ve planın çok zor bir iş olmasından kaynaklanmaktadır. İşte bu devir sonrası firmanın yok olması da kaçınılmaz gerçektir. Ancak bir gerçek daha vardır ki şirket yaşam sürecinin devamı için mutlaka sağlam geçişlerle yapmak zorundadır. Aksi halde yaşam süreci ve kalıcılığı mümkün olmayacaktır. Bu planda gerçek şudur ki; sağlıklı bir geçiş planı yapılmaz ise çatışma, koordinasyonsuzluk ve şirket içi çekişme ve kavgalar kaçınılmaz faktör olarak kendini gösterecektir. Şirkete gelecek kişiler kızlar ve oğullar bunlarla birlikte veraset sürecindeki diğer kişiler olabileceklerdir. Bunun için geçiş süreç planlaması yapılırken en zor ve tehlikeli olan şirket için; şirkete gelen oğlunuz veya kızınızın kendilerine ayrıcalıklı davranılacağı düşüncesine hâkim olmaları şirkete zarar verecek ve trendin aşağıya inmesine sebebiyet vereceklerdir.

Aile ilişkileri ile şirket ilişkilerini ayırarak kurumsallaşma sürecini başlatmalı ve gerekli sistematik çalışmalar yaparak üst yönetim, orta kademeli yönetim ve stratejik koordinasyonun kurulması sağlanarak, şirketin iç ve dış etken faktörleri analizi yapılacak şekilde raporlama ve iç iletişim, muhasebe-finansman, insan kaynakları yönetimi, yönetim-organizasyon, stratejik planlama gibi süreç çalışmalarını ve ortaklık gibi süreç çalışmalarını, ortaklık kültürümüzdeki eksik yapılanmalarımızı tamamlayarak kurumlaşma yapımızın oluşumunu sağlamalıyız. Bu süreç tabi ki ülke konjonktüründe ve dünya konjonktüründe şirketimizin alacağı yerin tespitinde, şirketimiz ve şirketimizin yapılanma ve bilinçli oluşum kültüründe ülkemin dünya sıralamasında alacağı Rekabet Gücü, genel ekonomik performans güç sıralamasının etkinliğinde etkili olacağını bilerek çalışmalarımızı hem ülkemizin hem de şirketimiz için en iyiyi en mükemmeli hedefleyerek oluşturmalıyız.

BAŞARILI BİR ORTAKLIK İÇİN;

• Ortaklık sürecinin gelişimine ve sürekliliğine adanma, adanmış olunması,
• Sadakatli, sadakat gösterme yapısının benimsenmesi,
• Birbirine güven, sonsuz güven duygusunun olması,
• Ortakların birbirine ilgisinin ve iletişiminin sürekli olması,
• Sevgi ve saygının sürekli olması, artışla devamının sağlanması,
• İletişimin çok iyi bir şekilde kurulması,
• Sorumluluk bilinci ve anlayışının olması, oluşması
• Yapılacak ve alınacak kararlarda danışma ve onaylamaların olması, bağımsız davranılması
• Kişilerin, ortakların birisinin başarılı bir iş yapması gerçekleşmesi neticesinde takdir edilmesi, daha iyi başarıların oluşumu için sonsuz destekle yanında yer alındığı hissinin yaşatılması, ortaya konulması.